Máster Universitario en Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos

Universidad de La Laguna

Descripción del programa

Máster Universitario en Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos

Universidad de La Laguna

El Máster Universitario en Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos se centrará en el desarrollo de competencias centradas en el ajuste persona – puesto de trabajo, trabajo en equipo y calidad de vida laboral, incluyendo, por tanto, áreas de intervención como son, entre otras, la selección, la formación y la evaluación del personal. En este sentido, se orienta hacia el desarrollo de un perfil profesional de Gestión de Recursos Humanos. Por otro lado, el Máster de Dirección de Personal se orienta al desarrollo de un perfil profesional de Directores de Recursos Humanos, así como Consultores y Auditores, que incluye una formación más holística sobre el fenómeno Organizacional.

Justificación del título

En los últimos años se ha detectado un interés creciente por los estudios de postgrado en el área de los Recursos Humanos desde distintas titulaciones del campo de las Ciencias Sociales y Jurídicas. En ellos se busca una formación que sirva de puente entre la formación obtenida en los diferentes Grados y la incorporación a la vida profesional. El alumno busca no solamente conocimientos prácticos y aplicados, sino también el desarrollo de habilidades y destrezas que van a ser demandadas en los departamentos de Recursos Humanos de organizaciones muy heterogéneas. Especial interés presenta este campo de especialización para los titulados en Psicología, así como para los Titulados en Relaciones Laborales.

El Libro Blanco del Título de Grado en Psicología (ANECA, 2005) ha contemplado en la elaboración de sus directrices tanto los perfiles profesionales definidos por el Colegio Oficial de Psicólogos español (COP, 1998), como los recogidos por la Federación Europea de Asociaciones de Psicólogos (COP, 2007) en los proyectos Europsy-T y Europsych-EDP.

El Libro Blanco recoge los resultados de un estudio sobre las competencias profesionales necesarias para desarrollar cada uno de los cuatro perfiles profesionales que considera: Psicología Clínica, Psicología de la Educación, Psicología de la Intervención Social y Comunitaria y Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos. El Título de Máster propuesto tiene que ver claramente con este último.

Las competencias consideradas más relevantes para el perfil de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos se presentan en la Tabla 1.

Tabla 1. Competencias del perfil profesional de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos.

Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos:

  • Trabajar en equipo
  • Capacidad de análisis y síntesis
  • Mantenerse actualizado
  • Resolución de problemas
  • Compromiso ético
  • Trabajar en equipos interdisciplinares
  • Organización y planificación
  • Comunicación oral y escrita
  • Relaciones interpersonales
  • Adaptarse a nuevas situaciones
  • Autocrítica
  • Toma de decisiones
  • Pensar de forma creativa
  • Conocer las propias competencias y limitaciones
  • Interés por la calidad de la propia actuación
  • Asumir responsabilidades

Asimismo, el Colegio Oficial de Psicólogos español publicó en 1998 un documento con la descripción de los distintos perfiles profesionales que puede desempeñar los titulados en Psicología. Entre estos perfiles, se reconoce la Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos (COP, 1998). En este documento se determinan las funciones asociadas a este perfil, que se resumen en la Tabla 3.

Tabla 3. Funciones principales del perfil profesional de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos.

Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos:

  • Selección, Evaluación y Orientación de personal
  • Formación y Desarrollo del personal
  • Marketing y Comportamiento del Consumidor
  • Condiciones de Trabajo y Salud
  • Organización y desarrollo de Recursos Humanos
  • Dirección y Management

En este documento se presentan además las actividades profesionales en este campo, que se recogen resumidas en la Tabla 4.

Tabla 4. Actividades profesionales en el ámbito de la Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos.

Actividades profesionales:

  1. Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Recursos Humanos.
  2. Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Marketing.
  3. Control del cumplimiento de los programas aprobados tomando las decisiones oportunas para evitar las posibles desviaciones.
  4. Responsabilidad sobre la adecuada política de Selección y Encuadramiento del Personal, acorde con el planteamiento estratégico de la Empresa u Organismo.
  5. Responsabilidad sobre Planificación, Diseño, Control y Evaluación de la Formación.
  6. Proporcionar información fiable en materia social sobre la marcha de la organización permitiendo la adecuada toma de decisiones sobre el personal.
  7. Estructura Organizativa. Análisis, descripción y valoración de los puestos de trabajo.
  8. Realización de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la empresa.
  9. Planificación de Carreras para todo el personal de la Empresa.
  10. Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervención en Prevención de Riesgos Laborales.
  11. Marketing. Psicología del Consumidor. Investigación Social y Comercial

Tareas:

  1. Confeccionar y ejecutar el programa de actividades anuales.
  2. Confeccionar y ejecutar el programa de actividades anuales.
  3. Dirigir los procesos de selección de personal. Desarrollar técnicas de entrevista, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades, aptitudes, etc. Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de selección. Proponer o decidir la contratación del personal. Analizar y proponer el óptimo encuadramiento de las personas en los distintos puestos. Proponer la promoción de los empleados y los Planes de Sucesión. Asesoramiento individual a la persona en materia vocacional, asegurando el grado de ajuste formativo y actitudinal entre las expectativas y posibilidades de las personas y el mercado laboral.
  4. Organizar programas de formación. Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de los miembros de la Organización. Elaborar el Plan de Formación que responda a las necesidades reales del personal. Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formación. Impartir formación.
  5. Establecer una medición periódica de indicadores de desempeño y satisfacción laboral, realizando las acciones oportunas para un óptimo funcionamiento de la Organización. Tener permanentemente actualizado un Inventario de Recursos Humanos que refleje el potencial y desarrollo de los empleados. Evaluar el desempeño o rendimiento del personal. Diagnosticar periódicamente la situación organizativa y la adecuación de la estructura organizativa a la estrategia de la Empresa. Aconsejar a los trabajadores a mejorar el trabajo. Informar y presentar informes.
  6. Analizar, diseñar e implantar la estructura organizativa idónea para el cumplimiento de los objetivos. Definir el organigrama y su desglose. Analizar los puestos de trabajo. Redactar las descripciones de puesto. Valorar los puestos de trabajo y gestionar la política retributiva. Realizar estudios sobre el funcionamiento organizacional.
  7. Potenciar la coordinación entre los distintos departamentos y unidades organizativas. Establecer y revisar los canales de comunicación de la empresa.
  8. Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la empresa. Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo utilizados. Constituir grupos de trabajo o equipos de mejora. Prevenir posibles conflictos e intervenir en su resolución.
  9. Aconsejar a la dirección sobre políticas de personal y sobre relación dirección-empleado. Canalizar reclamaciones, quejas, sugerencias y propuestas. Fomentar la participación e involucración del personal.
  10. Realizar estudios para la prevención de accidentes. Realizar estudios e intervenciones ergonómicas. Formar en temas técnicos y de sensibilización en materia de Seguridad Laboral. Realizar investigación, intervención y valoración de programas de Salud Laboral.
  11. Realizar estudios sobre imagen y consumo. Diseñar campañas publicitarias. Realizar investigaciones de mercado. Desarrollar estrategias comerciales y acciones de marketing Directo.

Por su parte, en el Libro Blanco del Título de Grado en Ciencias Laborales y Recursos Humanos (ANECA, 2005) se constata la viabilidad de un espacio europeo de educación superior en el ámbito de las ciencias laborales y de los recursos humanos, dado que ambas disciplinas comparten tanto su objeto de estudio, como los contenidos de sus planes y el perfil profesional de sus titulados. Aunque con diferentes denominaciones, duración y estructura, se comparte un enfoque multidisciplinar como elemento característico sustantivo propio, que da cabida a las diferentes áreas de conocimiento y perspectivas cuyas aportaciones son relevantes y necesarias para el estudio de las relaciones de trabajo: el derecho, la psicología, la economía, la sociología, la organización de empresas, etc.

El Libro Blanco del Título de Grado en Ciencias Laborales y Recursos Humanos recoge el estudio realizado sobre titulaciones afines en el contexto europeo, en el que se han analizado las distintas salidas y capacitaciones profesionales que presentan estas titulaciones homólogas, y que se pueden sintetizar en:

  • Directores o técnicos superiores de recursos humanos en los staff directivos de las empresas, responsables directos de las políticas de gestión y administración de los recursos humanos.
  • Profesionales liberales expertos en el asesoramiento jurídico-laboral, en la organización del trabajo y de la producción, así como en la representación de intereses colectivos y profesionales tanto en el ámbito privado como en la administración pública.
  • Expertos en el campo de las políticas laborales promovidas por la administración pública como responsables de políticas sociolaborales locales, regionales, nacionales.
  • Consultores y/o auditores sociolaborales.
  • Profesionales especializados en afrontar los desafíos y oportunidades que implican los procesos de reestructuración productiva, los cambios en la estructura de los mercados, la integración europea y las aportaciones de los nuevos enfoques en el mundo del trabajo y de la organización del empleo.
  • Profesionales con capacidad de insertarse en equipos pluridisciplinares, en el ámbito del asesoramiento, de la consultoría o de las empresas.
  • Enseñanza secundaria y superior, universitaria y no universitaria.

Como puede observarse, los dos perfiles profesionales orientados a la gestión y dirección/administración de los recursos humanos definidos desde la Psicología y desde las Ciencias del Trabajo incluyen algunas funciones y contenidos complementarios. En concreto, y por un lado, el Máster en Desarrollo y Gestión de Recursos humanos se centrará en el desarrollo de competencias centradas en el ajuste persona – puesto de trabajo, trabajo en equipo y calidad de vida laboral, incluyendo, por tanto, áreas de intervención como son, entre otras, la selección, la formación y la evaluación del personal. En este sentido, se orienta hacia el desarrollo de un perfil profesional de Gestión de Recursos Humanos. Por otro lado, el Máster de Dirección de Personal se orienta al desarrollo de un perfil profesional de Directores de Recursos Humanos, así como Consultores y Auditores, que incluye una formación más holística sobre el fenómeno Organizacional.

En definitiva, la formación específica de los Titulados en Psicología y de los Titulados en Relaciones Laborales en este ámbito de trabajo es necesaria, ya que constituye una salida profesional reconocida y solicitada, tanto desde las instituciones profesionales como desde la sociedad. Asimismo, el conocimiento que puede aportar este Título a otros profesionales es relevante para su desempeño, ya que la intervención en los departamentos de recursos humanos de distintas organizaciones requiere el trabajo en equipo de profesionales que aportan distintas perspectivas teóricas y metodológicas.

La demanda de este tipo de formación se ha constatado en las ediciones de otros Másteres impartidos en la Universidad de La Laguna. En los cursos académicos 2005-06 y 2007-08 se llevaron a cabo dos ediciones del Máster Universitario en Recursos Humanos, dirigido desde el Área de Psicología Social del Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional, y que en ambas ocasiones tuvo un número elevado de estudiantes.

En el territorio nacional, actualmente se imparten al menos siete títulos de máster universitario orientados a la especialización de profesionales en el campo de la Gestión de Recursos Humanos. El resumen de títulos se recoge en la Tabla 5.

Tabla 5.Listado de títulos de máster universitario españoles orientados a la Gestión de los Recursos Humanos.

Título:

  1. Máster Universitario en Dirección de Recursos Humanos
  2. Máster en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de la Gestión de Recursos Humanos
  3. Máster Universitario en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos
  4. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
  5. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
  6. Máster Universitario en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos
  7. Máster Universitario en Gestión de los Recursos Humanos en las Organizaciones

Universidad:

  1. Universidad Autónoma de Madrid
  2. Universidad Complutense de Madrid
  3. Universidad de Sevilla
  4. Universidad de Murcia
  5. Universidad de Valencia
  6. Universidad Jaime I – Castellón
  7. Universidad Autónoma de Barcelona

Créditos ECTS:

  1. 90
  2. 60
  3. 60
  4. 60
  5. 120
  6. 60
  7. 60

Perfil de acceso:

  1. Título de grado o equivalente en Psicología, así como otras formaciones del mismo nivel vinculadas al análisis organizacional desde perspectivas propias de las ciencias sociales (Economía, Derecho, Sociología, etc.).
  2. Título oficial de grado o equivalente en Psicología, Relaciones Laborales, y otros estudios universitarios afines al área de las ciencias sociales.
  3. Título oficial de grado o equivalente en Psicología, Administración y Dirección de Empresas, Derecho, Ciencias del Trabajo, Relaciones Laborales, Ciencias Empresariales, preferiblemente.
  4. Título oficial de grado o equivalente en Ciencias del Trabajo, Administración de Dirección de Empresas, Economía, Psicología, Derecho, Sociología y carreras afines, preferiblemente.
  5. Título oficial de grado o equivalente en Psicología o áreas afines.
  6. Título oficial de grado o equivalente en Psicología, Administración y Dirección de Empresas, Ciencias del Trabajo, Derecho, Economía, Marketing, Sociología, Turismo, Pedagogía o Psicopedagogía, preferentemente.
  7. Título oficial de grado o equivalente en Psicología, Derecho, Económicas, Sociología, Ciencias del Trabajo, Relaciones laborales y Empresariales, preferentemente.

A nivel internacional pueden encontrarse referentes significativos de especialización en el campo. En la Tabla 6 se recogen algunos de los títulos de máster más reconocidos a nivel internacional en el campo de la Gestión de los Recursos Humanos.

Tabla 6. Listado de títulos de máster universitario internacionales mejor valorados, orientados a la Gestión de los Recursos Humanos.

Norteamérica:

  • Stanford University - MBA Human Resources
  • HEC Montreal - MSc en Gestion des Ressources Humaines
  • McGill University - Degree Program: Organizational Behaviour and Human Resources Management concentration
  • Northwestern University - MBA Human Resources Management
  • Cornell University - MBA - Leadership
  • Queen´s University - MSc in Management – Organizational Behaviour

Europa:

  • ESCP Europe Paris - MSc Management des homes et des organisations
  • LSE – London School of Economics and Political Science - MSc International Employment Relations and Human Resource Management
  • Università Bocconi - Master universitario in Organizzazione e Personale
  • Erasmus University Rotterdam - MSc in Business Administration Human Resource Management
  • University of Manchester - MSc Human Resource Management and Comparative Industrial Relations
  • ESADE Business School - MSc in Innovation and Entrepreneurship

Considerando estos datos, la necesidad formativa y social de este Título es clara, ya que se demanda tanto desde el propio alumnado de la Universidad de La Laguna como desde las instituciones que han definido los perfiles profesionales vinculados.

Perfil de ingreso

Considerando estas directrices se establece el siguiente perfil de ingreso.

Para poder matricularse en el Título el alumnado deberá estar en posesión de un Título universitario. De acuerdo con lo establecido en el artículo 16 del Real Decreto 1393/2007, se entenderá que cumplen los requisitos quienes estén en posesión de un título universitario oficial español u otro expedido por una institución de educación superior del Espacio Europeo de Educación Superior que faculte en el país expedidor del título para el acceso a enseñanzas de máster, así como aquellos cuyo título esté expedido en países de fuera del EEES, pero haya sido homologado por el Estado Español.

Asimismo, para acceder a este máster también será requisito indispensable la acreditación de un nivel B1 de inglés.

Objetivos

  • G1 - Aplicar la metodología científica con rigurosidad al Desarrollo, Gestión y/o Dirección de Recursos Humanos.
  • G2 - Desarrollar investigaciones de carácter psicosocial y aplicado necesarias en el Desarrollo, Gestión y/o Direción de Recursos Humanos.
  • G3 - Realizar intervenciones en el ámbito de los Recursos Humanos desde una perspectiva psicosocial, atendiendo a las directrices deontológicas profesionales y legales, respetando la diversidad, la multiculturalidad y la igualdad entre las personas.
  • G4 - Gestionar recursos y el trabajo en equipo.
  • G5 - Formular juicios y desarrollar actuaciones a partir de los datos disponibles en el desarrollo, gestión y dirección de recursos humanos.

Competencias

  • ES1 - Desarrollar intervenciones en el ámbito de los Recursos Humanos.
  • ES2 - Desarrollar estrategias que fomenten la participación de los destinatarios de los planes y proyectos de aplicación en Recursos Humanos.
  • ES3 - Gestionar herramientas de planificación estratégica adecuadas a cada contexto de toma de decisiones.
  • ES4 - Dinamizar grupos y equipos de trabajo.
  • ES5 - Aplicar estrategias y técnicas psicosociales para la promoción de la salud y la calidad de vida en el ámbito laboral.
  • ES6 - Comprender la relación entre procesos psicosociales y la dinámica de las relaciones laborales, y ser capaz de diseñar su intervención teniendo en cuenta dicha relación.
  • ES7 - Comprender el contexto externo e interno de las organizaciones, y ser capaz de analizarlos, evaluarlos e interpretarlos.
  • ES8 - Actuar de acuerdo al marco jurídico que regula las relaciones laborales en el ámbito geográfico español y europeo.
  • ES9 - Aplicar distintas técnicas de evaluación y auditoría sociolaboral
  • ES10 - Gestionar información y documentación jurídica, así como datos e indicadores relativos al desarrollo, gestión y/o dirección de recursos humanos en las Administraciones Públicas.

Orientación y tutorización

Los sistemas de apoyo y orientación a los estudiantes matriculados en este Título se resumen en los siguientes aspectos:

  1. Sesión informativa inicial: al inicio del curso se realizará una sesión inaugural e informativa a cargo del equipo docente del Máster. Se explicarán detalles del funcionamiento de la Facultad (aulas de informática, búsqueda bibliográfica y préstamo bibliotecario, salas de estudio, etc.) y se darán las orientaciones generales sobre el plan de estudios y otras cuestiones académicas (p.ej., normas de permanencia, evaluaciones, convocatorias, etc.).

    En esta sesión se entregará al alumnado la Guía del Máster.
  2. Elaboración de la Guía del Máster: en este documento se incluirá información sobre la Facultad (biblioteca, aulas y seminarios de docencia, aulas de informática, etc.) y los departamentos y profesorado responsables de las asignaturas del Título (despachos, tutorías del profesorado, programas docentes, etc.), organización docente del Máster (horarios, calendarios académicos, etc.) y, reglamentos y normativa académica aplicable. La guía podrá presentarse en formato papel o digital.
  3. Uso de entornos virtuales de colaboración: para facilitar la comunicación y coordinación con el alumnado se establecerá un entorno virtual a través de la plataforma Moodle que gestiona la Unidad para la Docencia Virtual de la Universidad de La Laguna.

Además de estos recursos específicos del Título, el alumnado cuenta con el Servicio de Información y Orientación de la ULL, así como el Sistema de Garantía Interna de Calidad de la Facultad de Psicología, que, entre otras acciones, debe desarrollar procesos de revisión y mejora de los programas formativos.

Prácticas externas

  • Presentación y pre-asignación a los campos de prácticas.
  • Sesiones iniciales de información y formación en los distintos campos de prácticas.
  • Visita a las organizaciones donde se realizarán las prácticas.
    • Toma contacto, presentación y entrevista al candidato a las prácticas.
  • Negociación y formalización con la organización de las actividades e prácticas a realizar.
    • Negociación con el/la tutor/a externo para acordar las tareas de prácticas a desarrollar.
    • Establecimiento del calendario y cronograma de las prácticas.
Elaboración y desarrollo de la actividad de prácticas.
    • El alumnado en prácticas debe integrarse en la actividad cotidiana del departamento de Recursos Humanos o aquel, que en su defecto, realice las funciones del mismo.
    • Las actividades a desarrollar por el alumnado pueden requerir un trabajo individual o en equipo, pero siempre deberá existir colaboración con otros profesionales de la organización, así como una vinculación con el tutor externo.

Tutorización personalizada con el/la tutor/a académico.

    • El alumnado contará con el apoyo del/la tutor/a académico en el desarrollo de las actividades de prácticas.
    • El/la tutor/a promoverá la reflexión y análisis de las actividades de prácticas.
    • El/la tutor/a garantizará el cumplimiento de los acuerdos establecido con la organización.

Elaboración y presentación del informe final.

Trabajo fin de máster

El Trabajo de Fin de Máster (TFM) se desarrolla en dos formatos diferentes: investigador o profesionalizador vinculado a las prácticas externas. Ambos tipos de trabajos deberán resumirse en un Informe que se ajustará los criterios de comunicación científica, técnica y profesional recogidos por la American Psychology Association (APA).

El TFM-investigador debe tener la estructura de investigación científica, lo que significa que debe seguir los estándares establecidos en el marco de la disciplina de referencia utilizada para desarrollar dicho trabajo. El proceso de desarrollo del TFM-investigador incluye los siguientes aspectos:

Determinación y definición del problema

  • Fuentes de problemas. Establecer de manera expresa el tipo de investigación a realizar. Extraer fuentes de problemas de las propias teorías, de la vida diaria, de la práctica profesional o de la evidencia aportada por trabajos de investigación existentes. Siempre es necesario contar con la supervisión y el visto bueno del tutor/a.
  • Elección del problema. Elegir un problema que sea relevante y que sea posible investigar con los medios de que se dispone (es muy importante identificar de forma realista las limitaciones temporales, económicas y de recursos). El TFM-investigador busca el entrenamiento investigador, siendo relevante reproducir la secuencia completa de una investigación de forma razonable y práctica.
  • Definir el problema. Delimitar una definición operativa de manera que sea resoluble.
  • Revisión de Documentación. Realizar una revisión exhaustiva de la información que ya existe sobre el problema es imprescindible. Para ello es necesario emplear bases electrónicas de datos. Las búsquedas se realizarán a partir de los descriptores o tópicos específicos del trabajo de investigación

Objetivos, hipótesis y diseño de la investigación

  • Determinar los objetivos del trabajo. Los objetivos debes ser específicos
  • Hipótesis. Las hipótesis son supuestos razonables que dan respuesta al problema. Deben ser precisas y susceptibles de verificación.
  • Diseño. El diseño es el conjunto de tareas de investigación que el investigador/a espera que tendrá que realizar, una vez definido el problema, una vez que conoce sus objetivos y que tiene hipótesis sobre cómo se comportaran los elementos que va a medir o comprobar.

Realización de la investigación.

El trabajo empírico para comprobar las hipótesis, bajo el diseño establecido es lo que se identifica como investigación propiamente dicha. Debe incluirse de manera explícita toda la información pertinente al método (participantes, diseño y procedimiento, e instrumentos empleados). Además, en la misma deben incluirse los apartados de: Análisis de datos y resultados (sean estos de naturaleza cualitativa y/o cuantitativa), Discusión (apartado donde es necesario revisar los resultados en relación con la evidencia empírica previa y los modelos teóricos asociados a la misma) y Conclusiones y líneas de desarrollo futuro.

Por su parte, el TFM-profesionalizador tiene su núcleo de partida en las actividades desarrolladas en el campo de Prácticas Externas del título. Es decir, el TFM-profesionalizador se desarrollará expresamente asociado al contenido de las Prácticas Externas, si bien el/a tutor/a, junto al estudiante, determinará libremente el grado de relación y especificidad de ambas actividades académicas En términos de informe, el TFM-profesionalizador significará el 80% del mismo y seguirá a un resumen de la Memoria de Prácticas que no ha de superar el 20 % de la extensión de contenidos del informe total. Específicamente, en el informe del TFM-profesionalizador se deberá: 1) Definir con claridad el problema de intervención al que se enfrenta y que constituirá el motivo del TFM. 2) Desarrollar el proyecto de intervención. Supone: 2.1) contextualizar la intervención en su escenario concreto, 2.2) Definir los problemas que hay que abordar y de justificar porqué y cómo se abordarán en el proyecto a realizar. 2.3) Identificar elementos como los recursos con los que va a contar, los elementos teóricos que necesita, población y contexto sobre los que se va a intervenir. 3) Ejecutar la intervención. El grado de implementación dependerá del ajuste del proyecto a líneas de intervención preexistentes. En cualquier caso, el TFM-profesionalizador debe incluir algún tipo de recogida de datos y desarrollo de la intervención al menos como estudio piloto.

Esta institución educativa ofrece programas en:
  • Español


Última actualización October 6, 2017
Duración y Precio
Este curso es En campus
Start Date
Fecha de inicio
sept. 2018
Duration
Duración
2 semestres
Tiempo completo
Price
Precio
Information
Deadline
Locations
España - Santa Cruz de Tenerife
Fecha de inicio: sept. 2018
Fecha límite de inscripción Contacto
Fecha de finalización Contacto
Dates
sept. 2018
España - Santa Cruz de Tenerife
Fecha límite de inscripción Contacto
Fecha de finalización Contacto